by Andre published vor 4 Monaten
Kennen Sie die Situation? Sie hatten gerade ein Interview. Die von Ihnen eingeladene, kandidierende Person beantwortet alle Fragen absolut souverän. Sie scheint die Anforderungen an die Position zu erfüllen, trotzdem sind Sie nicht überzeugt. Sie verspüren ein ungutes Gefühl, welche Sie Rational nicht begründen können. Leider sind das keine guten Voraussetzungen für eine sachliche Argumentation, insbesondere dann, wenn der Linienvorgesetzte die kandidierende Person unbedingt einstellen will. Haben Bauchgefühle, also die Intuition, in der Personalauswahl überhaupt etwas zu suchen?
Eine spontane Einschätzung oder Entscheidung
Intuition bezieht sich auf eine spontane Einschätzung oder eine Entscheidung, basierend auf dem eigenen instinktiven Empfinden, statt auf einer bewussten Analyse. Diese Art von Gefühl entsteht aus den eigenen Erfahrungen, ohne dass wir uns dessen wirklich bewusst sind. Menschen verlassen sich in vielen Situationen auf ihre Intuition, insbesondere bei Entscheidungen, wo nicht alle Informationen klar oder verfügbar sind. Im positiven Sinne bedeutet Intuition, dass wir komplexe Aufgaben lösen, ohne selbst erklären zu können, wie wir zu der Lösung gelangt sind.
Intuition ist keine Gabe
Viele Menschen glauben, Intuition sei eine Gabe. Tatsächlich aber, ist Intuition vielmehr das Ergebnis von Lernprozessen. Das gelernte führt dann zu sehr schnellen Entscheidungen. Beispielsweise kann ein Fussballspieler die Flugbahn des Balles intuitiv berechnen, ganz ohne darüber nachzudenken. Er weis intuitiv, wo der Ball landen wird. Oder in einer unübersichtlichen Spielsituation steht der Spieler ständig genau am richtigen Ort und von aussen sieht es so aus, als wäre er ein Magnet für den Ball.
Zahlreiche Risiken
Während Intuition gerade im Sport eine zentrale und sehr hilfreiche Rolle spielt, ist die Sache bei Personalentscheidungen wesentlich komplizierter. Beim Einsatz von Intuition in der Personalauswahl bestehen zahlreiche und Risiken, die seit Jahrzehnten wissenschaftlich belegt sind. Die wichtigsten sind Voreingenommenheit, Beurteilungsfehler, mangelnde Objektivität. Personelle Fehlentscheidungen beeinträchtigen den Erfolg eines Teams oder der ganzen Unternehmung erheblich. Sie führen zu einer Ressourcenverschwendung und schwächen die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.
Fehlendes Feedback im Alltag
Viele Entscheidungsträger überschätzen ihre diagnostischen Fähigkeiten. Nicht Objektivität zählt, sondern die eigene Meinung. Es fehlt eine kritische Auseinandersetzung vom Einsatz der Intuition bei der Personalauswahl, einer Trennung von typischen Beurteilungsfehlern, von Wünschen und Voreingenommenheit. Der zugrunde liegende Lernprozess bei der Personalauswahl setzt Feedback voraus. Genau hier liegt der Kern des Problems. Im Alltag gibt es oft kein aussagekräftiges Feedback. Beispielsweise kann kaum nachvollzogen werden, wie viele sehr gut geeignete, kandidierende Personen schon vor dem Interview abgelehnt wurden, aufgrund einer falschen Interpretation der Informationen aus den Bewerbungsunterlagen.
Die menschliche Expertise ist ersetzbar
Trotz der rasanten Entwicklung von KI, ist es für viele heute unvorstellbar, bei Personalentscheiden auf die menschliche Expertise zu verzichten. Dabei gäbe es gute Gründe, kann die Effizienz, die Validität und Transparenz mit der Nutzung von digitalen Auswahlverfahren erheblich erhöht werden. 360-Talents setzt auf eine kombinierte Nutzung, wo Eignungsdiagnostik und KI die menschliche Entscheidungsfindung ergänzt. Diese Symbiose vereinfacht die Personalselektion signifikant, Arbeitgebende finden zuverlässig die menschlich geeignetsten und entwicklungsfähige Talente.
Quelle: Kanning U.P, (2018) Standards der Personaldiagnostik, Göttingen: Hogrefe