"Bei Schokolade können wir uns auf das Bauchgefühl verlassen, bei der Personalauswahl besser nicht." Seit Jahren betont die Forschung: Intuition hat bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden nichts zu suchen. Intuition nennen viele auch Bauchgefühl. Trotz den wissenschaftlichen Erkenntnissen spielt das Bauchgefühl bei der Auswahl von kandidierenden Personen aber nach wie vor eine sehr wichtige Rolle.
Intuition oder das Bauchgefühl sind tief verwurzelte, instinktive Wahrnehmungen und Reaktionen, die bewusst oder unbewusst aus der eigenen Erfahrung stammen. Intuition ist das Gegenteil von logischen Entscheidungen. Bauchgefühl und Intuition mögen in bestimmten Lebenssituationen hilfreich oder sogar überlebensnotwendig sein. Bei der Personalauswahl führen die instinktiven Wahrnehmungen zu falschen Bewertungen. Subjektive Wahrnehmungen sind anfällig für Vorurteile und in der Folge zu fehlerhaften Entscheidungen.
Kritisch wird es beispielsweise bereits bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen. Dies ist meistens der erste Schritt im Auswahlprozess. Jedoch birgt diese Methode erhebliche Unsicherheiten. Laut Umfragen richten sich über 80 % der befragten Unternehmen, bei der Beurteilung von Bewerbungsunterlagen nach Kriterien wie Tippfehlern, der Übersichtlichkeit des Lebenslaufes oder nach Lücken im Lebenslauf. Allerdings sagen diese Kriterien letztendlich überhaupt nichts über den zukünftigen Berufserfolg aus und führen lediglich dazu, potenziell geeignete Kandidierende auszusortieren.
Über die Sichtung von Bewerbungsunterlagen hinaus, ist bei der Personalauswahl das persönliche Bewerbungsgespräch eines der gängigsten Auswahlformen und in der Praxis häufig das entscheidende Auswahlinstrument. Vorstellungsgespräche ermöglichen es den Unternehmen, Kandidierende persönlich kennenzulernen und die Eigenschaften der Person zu bewerten. Für die Unternehmen ist der zeitliche Aufwand bei diesem Verfahren vergleichsweise hoch, muss das Gespräch vorbereitet, von verantwortlichen im Unternehmen durchgeführt und ausgewertet werden. Bezüglich der Qualität über die Vorhersage des zukünftigen Berufserfolgs der interviewten Person bestehen dabei mehrere Bedenken: Subjektivität und unbewusste Vorurteile, geringe Standardisierungsmöglichkeiten, um verschiedene bewerbende Personen zu vergleichen, zeitliche Begrenzung um eine Person genauer kennen zu lernen, Stress für die bewerbende Person.
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