Wirkung statt Bewertung.
Senior Hiring für Schweizer KMU.
Für jede Schlüsselrolle bauen wir einen Wirkungs-Massstab: die erwartete Wirkung, die Annahmen dahinter und drei bis fünf Situationen aus dem Alltag mit dem Handeln, das darin erwartet wird. Gegen denselben Massstab wählen Sie aus und führen Sie danach.
Der Status Quo
Anforderungsprofile zeigen die Person. Nicht die Situation.
Kommunikationsstark, unternehmerisch, teamfähig: Begriffe wie diese beschreiben, wie jemand sein soll. Sie sagen nichts darüber, was diese Person tut, wenn im Meeting am Mittwoch zwei Führungskräfte denselben Kunden beanspruchen oder die Zahlen zwei Quartale hinter dem Ziel bleiben.
Variante 1
Anforderungsprofil und Bauchgefühl
Job-Description plus zwei Interviews. Das ergibt ein Bild der Person, kein Bild der Wirkung im Alltag.
Variante 2
Externer Headhunter
Vorauswahl gegen 25 bis 30 Prozent Jahresgehalt. Ohne Massstab trägt der Prozess die Hoffnung, dass die Auswahl passt.
Variante 3
Standardisierte Eignungstests
DISG, MBTI, Big Five. Sie messen Disposition, nicht das Handeln in den Situationen, die für Ihre Rolle entscheidend sind.
So funktioniert es
Ein Massstab für Auswahl und Steuerung.
Der Massstab entsteht einmal und wird danach zweimal verwendet: bei der Auswahl und bei der Führung.
Massstab bauen
Sie legen fest, was die Rolle bewirken soll und woran Sie das in drei bis fünf Alltagssituationen erkennen.
Gegen den Massstab auswählen
Kandidatinnen und Kandidaten werden an denselben Situationen gemessen, nicht an Sympathie oder Lebenslauf-Stationen.
Gegen den Massstab steuern
In Woche 6, 12 und 26 vergleichen Sie erneut, statt auf die Quartalszahlen zu warten.
Derselbe Massstab trägt die Auswahl und jede Steuerung danach.
Der Unterschied
Eine Entscheidung statt eines Dokuments.
Ein Persönlichkeitstest liefert ein Ergebnis, das eine Beraterin oder ein Berater interpretieren muss. Ein Vergleich des beobachteten Handelns gegen die Situationen im Wirkungs-Massstab liefert etwas anderes: eine von genau drei möglichen Antworten. Diese Begrenzung auf drei ist kein Kompromiss. Sie ist der Grund, warum aus einem Bericht eine Entscheidung wird.
Passung
Erwartetes und beobachtetes Handeln stimmen überein. Es gibt keinen Handlungsbedarf.
Person entwickeln
Die Abweichungen liegen auf Handlungsfähigkeiten. Die lassen sich entwickeln.
Rolle anpassen
Die Abweichungen liegen auf Werten. Werte sind ein Kompass, kein Werkzeugkasten.
30 Jahre Forschung, auf einen Massstab pro Rolle gebracht.
Wir arbeiten direkt mit Prof. Dr. Werner Sauter zusammen, dem Mitbegründer des Erpenbeck-Sauter-Kompetenzmodells. Seine Forschung liefert die wissenschaftliche Basis für jeden Wirkungs-Massstab, den wir mit Ihnen bauen.
"Kompetenz ist die Fähigkeit, in neuen, unbekannten Situationen selbstorganisiert und kreativ zu handeln."
Prof. Dr. Werner Sauter Wissenschaftlicher Partner & Co-Founder
Andere Tools messen Eigenschaften: Persönlichkeit, CV-Stationen, Erfahrungsjahre. Das hilft im Alltag nicht.
Der Wirkungs-Massstab misst Wirkung: beobachtbar, vergleichbar, DIN 33430 konform. Entscheidungen werden verteidigbar.
Bereit für einen Massstab, der trägt?
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