Der Wirkungs-Massstab
Ein Wirkungs-Massstab hält fest, welche Wirkung eine Rolle erzeugen soll und an welchen Alltagssituationen Sie erkennen, ob das gelingt.
Bei den meisten Neubesetzungen entscheidet sich in den ersten Wochen, ob es passt, und zwar in Situationen, die vorher niemand aufgeschrieben hat. Ein Kunde storniert kurzfristig. Zwei Führungskräfte beanspruchen dieselbe Ressource. Die Zahlen bleiben zwei Quartale hinter dem Ziel. Ein Anforderungsprofil sagt Ihnen nicht, was in diesen Momenten passieren soll. Ein Wirkungs-Massstab schon, weil er für solche Situationen geschrieben wird, bevor sie eintreten.
Was Anforderungsprofile nicht leisten
Ein Anforderungsprofil beschreibt, wie die Person sein soll: kommunikationsstark, unternehmerisch, teamfähig. Das Problem zeigt sich in der Praxis schnell. Zwei Personen mit demselben Anforderungsprofil handeln in derselben Situation völlig unterschiedlich. Die eine eskaliert einen Konflikt sofort zum Management. Die andere klärt ihn im Gespräch am Montagmorgen. Beide gelten als kommunikationsstark. Nur eine der beiden erzeugt die Wirkung, die die Rolle braucht.
Eine Stellenbeschreibung listet Aufgaben: Führung von zwölf Mitarbeitenden, Verantwortung für das Budget, Reporting an die Geschäftsleitung. Auch das beschreibt nicht, was passieren muss. Aufgaben sagen, wofür jemand zuständig ist. Sie sagen nichts darüber, was diese Person tut, wenn im Quartalsend-Meeting die Zahlen nicht passen oder wenn zwei Teamleiter denselben Kunden beanspruchen.
Der Wirkungs-Massstab setzt an einer anderen Stelle an. Er beschreibt nicht die Person, sondern die Situation und das erwartete Handeln darin.
| Anforderung | Wirkung in der Rolle |
|---|---|
| Kommunikationsstark | Eskaliert einen Konflikt am Tag, an dem er entsteht, nicht am Ende des Quartals. |
| Unternehmerisch denkend | Entscheidet über das Budget selbst, wenn die Geschäftsleitung nicht erreichbar ist. |
| Teamfähig | Klärt einen Zuständigkeits-Konflikt zwischen Kolleginnen direkt, statt ihn an die Führung weiterzureichen. |
Was im Dokument steht
Ein Wirkungs-Massstab hat immer dieselbe Struktur, unabhängig davon, ob es um eine Vertriebsleitung, eine Produktionsleitung oder eine Assistenzstelle geht:
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1
Erwartete Wirkung: was am Ende sichtbar sein muss, formuliert als Ergebnis im Alltag, nicht als Eigenschaft.
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2
Annahmen: worauf sich diese Erwartung stützt, damit sie überprüfbar bleibt und nicht zur Meinung einzelner Personen wird.
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3
Drei bis fünf Situationen: konkrete, wiederkehrende Momente aus dem Arbeitsalltag der Rolle, mit dem Handeln, das darin erwartet wird.
Diese Situationen sind das Herzstück des Dokuments. An ihnen lässt sich später prüfen, ob ein Kandidat die erwartete Wirkung wahrscheinlich erzeugen wird, und ob eine bereits eingestellte Person sie tatsächlich erzeugt.
Wirkungs-Massstab für eine Vertriebsleitung
So liest sich ein Ausschnitt in der Praxis: drei von fünf Situationen aus einem Massstab für eine Vertriebsleitung mit Ergebnisverantwortung in einem KMU.
Ein Grosskunde storniert eine Bestellung über CHF 200'000, drei Wochen vor Quartalsende.
Die Vertriebsleitung informiert die Geschäftsleitung selbst, noch am selben Tag, mit einer ersten Einschätzung der Auswirkung und einem Vorschlag, wie die Lücke bis Quartalsende geschlossen werden kann.
Zwei Key Account Manager beanspruchen im Reporting denselben Neukunden für ihre Provision.
Die Vertriebsleitung klärt den Fall innerhalb einer Woche direkt mit beiden Beteiligten, entscheidet nach den bestehenden Regeln und kommuniziert die Entscheidung offen im Team-Meeting.
Eine Vertriebsregion bleibt seit zwei Quartalen unter Ziel, obwohl der zuständige Mitarbeitende sich sichtbar anstrengt.
Die Vertriebsleitung unterscheidet zwischen Marktproblem und Leistungsproblem, bevor sie handelt, und holt sich dafür innerhalb von zwei Wochen ein Bild direkt vor Ort oder im Gespräch mit Kunden der Region.
Wie ein Massstab entsteht
Der Aufbau beginnt mit einem Gespräch, nicht mit einem Fragebogen.
Session (60 Minuten)
Wir sprechen über die Rolle, ihre Ergebnisverantwortung und die Situationen, an denen sich in der Vergangenheit gezeigt hat, wer in dieser Rolle wirkt und wer nicht.
Ausarbeitung
Aus dem Gespräch entsteht ein erster Entwurf mit der erwarteten Wirkung, den Annahmen und den Situationen.
Abstimmung
Sie und, wo sinnvoll, die zuständige Führungskraft prüfen den Entwurf. Was nicht zur Realität der Rolle passt, wird korrigiert, bis der Massstab trägt.
Wofür Sie den Massstab danach nutzen
Der Massstab endet nicht mit der Unterschrift. Er wird zur Grundlage für die Kandidaten-Diagnostik: Jede Bewerberin und jeder Bewerber wird gegen dieselben Situationen geprüft, nicht gegen ein allgemeines Gefühl von Eignung. Er wird zur Grundlage für die Reviews in Woche 6, 12 und 26 nach der Einstellung, in denen Sie prüfen, ob die erwartete Wirkung tatsächlich entsteht. Und er wird zur Grundlage für die Entwicklung: Wo eine Situation regelmässig anders läuft als erwartet, wissen Sie genau, woran Sie arbeiten müssen, statt an einer vagen Kompetenz zu feilen.
Häufige Fragen
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