Der Woche-6-Review, früh prüfen statt Monate warten

Vier Wochen sind für die meisten Rollen zu früh. Die Person orientiert sich noch, lernt Namen, Prozesse, informelle Regeln, und ein Urteil zu diesem Zeitpunkt vermischt Einarbeitung mit tatsächlicher Wirkung. Drei Monate sind zu spät, weil bis dahin Woche für Woche vergangen ist, in der ohne Bezugspunkt geraten statt beobachtet wurde, und eine Korrektur nach zwölf Wochen ungleich teurer ist als eine nach sechs.

Sechs Wochen treffen für die meisten Schlüsselrollen den Punkt, an dem genug Alltag stattgefunden hat, damit mindestens zwei bis drei der drei bis fünf entscheidenden Situationen der Rolle tatsächlich aufgetreten sind, ein Kundenkonflikt, eine Team-Entscheidung, ein Projekt unter Zeitdruck. Gleichzeitig ist die Phase noch früh genug, dass eine Anpassung der Erwartung, ein gezieltes Coaching oder im selteneren Fall ein Zuschnitt der Rolle wenig kostet im Vergleich zu einer Erkenntnis nach einem Vierteljahr.

Der Woche-6-Review funktioniert nur, wenn vor dem ersten Arbeitstag ein Massstab für die Rolle steht: drei bis fünf entscheidende Situationen mit dem jeweils erwarteten Handeln, dazu die Werte, an denen sich die Rolle orientiert. Ohne diesen Massstab gibt es in Woche 6 nichts, wogegen Sie prüfen könnten, ausser dem eigenen Eindruck, und der ist das Problem, das der Review lösen soll.

Der Massstab wird der Person am ersten Tag mitgeteilt. Er ist eine Orientierung, keine Kontrolle. Wer weiss, woran seine Wirkung gemessen wird, kann gezielter arbeiten als jemand, der im Ungefähren "gut ankommen" soll.

Der Termin dauert 45 bis 60 Minuten und findet zwischen Tag 38 und Tag 45 statt. Er gliedert sich in drei Teile. Im ersten Teil, etwa 15 Minuten, beschreibt die Person selbst, welche der vorab definierten Situationen in den ersten sechs Wochen bereits aufgetreten sind, und wie sie konkret gehandelt hat, mit welcher Reihenfolge, welchem Ergebnis, welchen verworfenen Optionen.

Im zweiten Teil, ebenfalls etwa 15 Minuten, ergänzt die Führungskraft ihre eigene Beobachtung derselben Situationen, unabhängig von der Selbsteinschätzung. Beide Seiten sprechen über dieselben Bezugspunkte, nicht über einen allgemeinen Eindruck. Im dritten Teil werden beide Seiten nebeneinandergelegt, und für jeden Bezugspunkt wird festgehalten, ob erwartetes und beobachtetes Handeln übereinstimmen. Aus der Summe dieser Einzelvergleiche ergibt sich eine von drei Antworten, wie im Detail unter Die drei Handlungsoptionen beschrieben.

Die Qualität des Reviews hängt fast vollständig von der Qualität der Fragen ab. Vage Fragen wie "wie läuft es?" liefern vage Antworten. Wirksame Fragen beziehen sich auf die vorab definierten Situationen und fragen nach Handlung, nicht nach Gefühl:

• "Situation X ist letzte Woche aufgetreten. Was genau haben Sie entschieden, und warum?"
• "Welche Optionen haben Sie dabei verworfen, und was hat den Ausschlag gegeben?"
• "Wenn dieselbe Situation morgen wieder aufträte, was würden Sie identisch tun, was anders?"
• "Welche der vorab besprochenen Erwartungen ist im Alltag schwieriger, als es im Vorstellungsgespräch klang?"

Diese vier Fragen, konsequent auf konkrete Situationen bezogen, liefern mehr verwertbare Information als ein einstündiges freies Gespräch. Sie machen zudem sichtbar, wenn eine der ursprünglich definierten Situationen in sechs Wochen noch gar nicht aufgetreten ist, was selbst eine wichtige Information ist und im nächsten Review gezielt nachverfolgt werden sollte.

Drei Muster in den Antworten sind besonders aufschlussreich. Erstens, ob die Person die Situation überhaupt in der erwarteten Form wiedererkennt, wenn nicht, war entweder die Situation falsch antizipiert oder die Person hat sie vermieden, beides lohnt eine Nachfrage. Zweitens, ob die geschilderte Handlung mit der vorab formulierten Erwartung übereinstimmt oder erkennbar davon abweicht, und ob diese Abweichung eher wie eine fehlende Routine oder wie eine andere Grundüberzeugung klingt. Drittens, ob sich das Muster über mehrere Situationen wiederholt oder ob es sich um einen isolierten Einzelfall handelt.

Wie Sie diese drei Beobachtungen zu einer Antwort verdichten, Person entwickeln oder Rolle anpassen, wenn eine Lücke vorliegt, beschreibt Person entwickeln oder Rolle anpassen im Detail. Der Woche-6-Review liefert dafür die Rohdaten, aus eigener Beobachtung, nicht aus Vermutung.

Der Woche-6-Review ist kein einmaliger Termin. Er ist der erste einer Reihe. Fällt das Ergebnis auf Passung, reicht meist ein grösserer Abstand bis zum nächsten Review, etwa nach weiteren sechs bis acht Wochen. Fällt es auf Person entwickeln, folgt ein kürzerer Rhythmus, oft alle zwei bis drei Wochen, um die Entwicklung gezielt zu begleiten. Fällt es auf Rolle anpassen, ist der nächste Schritt kein weiterer Review. Es folgt ein Gespräch über den Zuschnitt der Rolle selbst. Wie sich der Woche-6-Review in ein vollständiges System über die ersten 90 Tage einbetten lässt, zeigt das Review-System für die ersten 90 Tage.