Hiring Intelligence Hub

Methode

Der Woche-6-Review, früh prüfen statt Monate warten

Sechs Wochen nach Antritt lässt sich am selben Massstab prüfen, ob es passt. Konkreter Ablauf, die richtigen Fragen und was Sie aus den Antworten lesen.

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Konflikt-Feedback in der Einarbeitung strukturieren

In den ersten 90 Tagen einer Senior-Rolle Konflikte strukturiert ansprechen, in fünf Schritten. Mit Beispiel-Skript für das nächste schwierige Gespräch.

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Person entwickeln oder Rolle anpassen, wie Sie richtig entscheiden

Lücken bei Handlungsfähigkeiten sind entwickelbar. Lücken bei Werten nicht, weil Werte ein Kompass sind, kein Werkzeugkasten. So erkennen Sie den Unterschied.

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Werte in Handlungserwartungen übersetzen

Aus Werten wie Verantwortung oder Kundenorientierung beobachtbare Handlungen machen, in vier Schritten. Mit Beispielen und Vorlage für Schlüsselrollen.

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Handlungserwartungen formulieren in vier Schritten

In vier Schritten von einer Eigenschaft im Anforderungsprofil zur beobachtbaren Handlungserwartung. Mit Beispielen aus dem Alltag von Senior-Rollen.

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Der Soll-Ist-Vergleich kennt genau drei Antworten

Erwartetes und beobachtetes Handeln im Vergleich endet in einer von drei Antworten: Passung, Person entwickeln, Rolle anpassen. Kein Bericht zum Interpretieren.

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Ein Review-System für die ersten 90 Tage

Strukturierte Review-Formate für die ersten 90 Tage einer Senior-Rolle. Mit Wochen-Schema, Fragenleitfaden und Eingriffspunkten. Anwendbar im KMU.

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Bezugspunkte definieren: Aus Erwartungen wird beobachtbares Verhalten

Lernen Sie die Methode, um vage Rollenanforderungen in konkrete, beobachtbare Bezugspunkte zu übersetzen, als Grundlage objektiver Verhaltensbeobachtung.

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Wirkung in 5 Schritten sichtbar machen

Die 5-Schritte-Methode von 360-Talents: Aus jeder Schlüsselrolle in 90 Minuten einen überprüfbaren Wirkungs-Massstab machen. Sofort anwendbar, ohne Tool.

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Wirkungs-Massstab erstellen, die vier Schritte

In vier Schritten von der erwarteten Wirkung einer Rolle zu einem überprüfbaren Wirkungs-Massstab, mit den typischen Fehlern und wie Sie sie vermeiden.

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Lösungen

Senior Hiring in Handel und Retail

Filialleitung, Regionalmanager, Category Manager, Head of Operations. Wie Schweizer Detailhandel Wirkung in Senior-Rollen früh sichtbar macht.

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Senior Hiring in IT, Tech und Software

Tech Lead, Engineering Manager, CTO, Head of Product. Wie Schweizer IT-KMU und Software-Häuser Wirkung in Senior-Rollen früh sichtbar machen.

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Der Mitarbeitende passt nicht zur Rolle, was jetzt?

Etwas stimmt nicht, aber Sie wissen nicht, ob Sie entwickeln oder die Rolle anpassen sollen. Ein strukturierter Vergleich gegen den Massstab gibt die Antwort.

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Senior Hiring in Gastronomie und Hotellerie

F&B Manager, Hoteldirektor-Stellvertretung, Chef de Service. Wie Schweizer Hotels und Restaurants Wirkung in Senior-Rollen früh sichtbar machen.

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Senior Hiring im Gesundheitswesen und in der Pflege

Pflegedienstleitung, Stationsleitung, Heimleitung. Wie Schweizer Spitäler und Pflegeeinrichtungen Wirkung in Senior-Rollen früh sichtbar machen.

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Skalierung scheitert nicht an der Strategie. Sie scheitert am fehlenden Massstab.

Ab etwa 50 Mitarbeitenden bricht die informelle Organisation zusammen. Warum ein Wirkungs-Massstab pro Schlüsselrolle mehr trägt als jede neue Strategie.

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Senior Hiring im Handwerk und in der Baubranche

Bauleitung, Polier, Geschäftsführung-Stellvertretung. Wie Schweizer Handwerks- und Bauunternehmen Wirkung in Senior-Rollen früh sichtbar machen.

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Fehlbesetzung vermeiden, bevor sie 1,5 Jahresgehälter kostet

Fehlbesetzungen kosten 1,5 Jahresgehälter. Nicht nur durch falsche Auswahl, vor allem durch zu späte Korrektur. So machen Sie Wirkung in 6 Wochen sichtbar.

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Senior Hiring in Pharma und Life Sciences

QA-Lead, Regulatory Affairs, Plant Manager, Clinical Operations. Wirkung in Senior-Rollen in Schweizer Pharma, Biotech und Medtech früh sichtbar machen.

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Senior Hiring in Beratung und Professional Services

Partner-Track, Senior Manager, Practice Lead. Wirkung in Senior-Rollen in Beratungen, Wirtschaftsprüfung und Engineering-Consultancies früh sichtbar machen.

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Senior Hiring in Banken und Finanzdienstleistung

Risk Manager, Compliance Officer, Senior Relationship Manager. Wie Schweizer Banken und Finanzdienstleister Wirkung in Senior-Rollen früh sichtbar machen.

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Senior Hiring in Industrie und Produktion

Werkleiter, Produktionsleitung, Technischer Leiter. Wirkung in Senior-Rollen im Schweizer Mittelstand und in Familienbetrieben früh sichtbar machen.

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Die Führungskraft greift nicht, was Sie jetzt tun können

Eine neue Führungskraft ist da, arbeitet, ist motiviert, aber die erwartete Wirkung bleibt aus. So erkennen und korrigieren Sie das Muster früh.

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Schlüsselrolle besetzen, ohne 6 Monate Geisterphase

Vertriebsleitung, CFO, Geschäftsführer-Stellvertretung: Bei Schlüsselrollen gibt es keine zweite Chance. So strukturieren Sie Auswahl + Onboarding für Wirkung.

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EOS ist gut für Execution. Was fehlt, ist die Wissenschaft.

Suchen Sie eine Alternative zu EOS? GWC stösst bei Personalentscheidungen an Grenzen. 360-Talents ergänzt EOS um Diagnostik und einen Wirkungs-Massstab.

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Wissen

Branchenkenntnis als Auswahlkriterium

Branchenkenntnis als hartes Hiring-Kriterium führt oft in die Irre. Wer aus der Branche kommt, kennt die Vergangenheit. Aussenblicke sehen Hebel.

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Führen mit Zielen, und die Lücke dazwischen

Management by Objectives gilt als Königsweg. Doch Ziele zeigen nicht, WIE sie erreicht werden, und Resultate brauchen Monate. Hier liegt die Steuerungs-Lücke.

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Was ist ein Assessment-Center

Definition, typischer Ablauf, Stärken und Grenzen von Assessment-Centern. Was ein eintägiger Termin über Wirkung im Alltag aussagen kann.

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Rollenklarheit ist kein Organigramm-Problem. Es ist ein Architektur-Problem.

Rollenklarheit im Unternehmen entsteht durch erwartete Wirkung und beobachtbare Bezugspunkte für jede Schlüsselrolle, nicht durch ein neues Organigramm.

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Eignung ist kein Merkmal. Sie entsteht im Kontext.

Die meisten Hiring-Tools messen Personen, als wäre Eignung eine feste Eigenschaft. Sie ist es nicht. Wer das versteht, entscheidet anders, und besser.

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Anforderungsprofile beschreiben statt steuern

Durchsetzungsstark, teamfähig, strategisch denkend: Anforderungsprofile klingen plausibel, sagen aber nichts über Wirkung im Alltag. So ersetzen Sie sie.

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Organisationsarchitektur für wachsende Unternehmen: Was sie braucht und was nicht

Erfahren Sie, was eine praxisnahe Organisationsarchitektur für Unternehmen zwischen 50 und 500 Mitarbeitenden ausmacht, jenseits von Beratersprech.

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Onboarding ersetzt keinen Massstab

Onboarding strukturiert die ersten Wochen einer Senior-Rolle. Es ersetzt aber keinen Massstab dafür, was im Alltag passieren soll. Worin der Unterschied liegt.

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Die Geisterphase: Da, wirkt, aber nicht greifbar

Eine neue Führungskraft ist da. Sie arbeitet. Aber Wirkung bleibt aus, und niemand kann sagen, was genau fehlt. Wir nennen das die Geisterphase.

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Der fehlende Massstab, wenn Eindrücke Messbarkeit ersetzen

Ohne klaren Massstab passieren in jedem Hiring vier vorhersehbare Verzerrungen. Wir zeigen welche, und wie ein konkreter Massstab sie eliminiert.

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Der Wettbewerbsvorteil liegt nicht in der Auswahl

Im Arbeitsmarkt der Zukunft gewinnt, wer früher versteht, wie Wirkung entsteht, und sie gezielt steuern kann, nicht wer nur bessere Lebensläufe erkennt.

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Wirkung und Resultate sind nicht dasselbe

Resultate werden nach 6 bis 12 Monaten sichtbar. Wirkung entsteht im Alltag und ist vorher messbar. Was das für Senior-Hiring bedeutet.

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Eine Personalentscheidung ist kein Ergebnis. Sie ist eine Hypothese.

Wer eingestellt wird, ist kein Endpunkt, sondern Startpunkt einer Annahme über zukünftige Wirkung. Wer Hiring als Hypothese denkt, gewinnt Steuerbarkeit zurück.

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Was eine Fehlbesetzung wirklich kostet

Direktkosten, Führungsaufmerksamkeit, Team-Energie, verlorene Chancen: Bei 130k CHF Jahresgehalt summiert sich eine Geisterphase schnell sechsstellig.

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Belastbarkeit als Hiring-Kriterium

Belastbar steht oft in Anforderungsprofilen, ohne Klarheit was gemeint ist. So unterscheiden Sie Stress, Volumen, Konflikt und Zeitdruck im Hiring.

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Was Führungserfahrung im Anforderungsprofil verrät

Zwei Personen mit zehn Jahren Führungserfahrung können gegensätzlich führen. Wie das Kriterium oft täuscht und welcher Massstab im Alltag trägt.

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Ein Managementsystem aufbauen: Was wirklich dazugehört

Erfahren Sie, wie Sie für Ihre Schlüsselrollen eine tragfähige Grundlage aufbauen, vom Referenzrahmen bis zum Lernkreislauf, jenseits von OKRs und Meetings.

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Was Referenz-Checks liefern, und was nicht

Was Referenzgespräche tatsächlich aussagen, wo sie an Grenzen stossen, und wie strukturierte Referenzfragen mehr aus dem Format herausholen.

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Der Denkfehler bei der Personalauswahl

Aus Unsicherheit wird Überzeugung, aus Annahme wird Gewissheit. Der typische Denkfehler im KMU-Hiring, und warum die Entscheidung erst der Anfang ist.

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Cognitive Bias im Auswahlprozess

Halo-Effekt, Sympathie, Confirmation, Recency, Ähnlichkeit. Wie kognitive Verzerrungen Senior-Hiring beeinflussen, und was strukturierte Diagnostik bewirkt.

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Was ist eine Wissensarchitektur? Definition und Anwendung im Management

Eine Wissensarchitektur ist mehr als ein Wiki. Erfahren Sie, wie sie Strategie, Rollen, Verhalten und Lernen in einem geschlossenen Managementsystem verbindet.

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Kommunikativ als beobachtbare Handlung

Kommunikativ ist eines der unschärfsten Adjektive im Hiring. So übersetzen Sie es in beobachtbares Handeln und gewinnen einen tragfähigen Massstab.

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Vergleich

Anforderungsprofil vs. Handlungserwartung im Hiring

Anforderungsprofil beschreibt Eigenschaften. Handlungserwartung beschreibt beobachtbares Handeln. Warum der Unterschied im KMU-Hiring praktisch entscheidet.

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Auswahl vs. Führung, wo Wirkung wirklich entsteht

Der Auswahl-Prozess endet mit der Entscheidung. Führung beginnt danach, und erst dort entsteht Wirkung. Wo der Hebel im KMU-Hiring wirklich liegt.

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Eignungstest vs. Wirkungsdiagnostik, was greift wann?

Eignungstest liefert die Hypothese über die Person. Wirkungsdiagnostik prüft, ob die Hypothese im Alltag trägt, und macht Wirkung früh und gezielt sichtbar.

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Managementsystem vs. Methoden-Flicken: Wo der Unterschied liegt

EOS, OKRs, Predictive Index: Warum ein Methoden-Flickenteppich im KMU zu Reibung führt und wie ein gemeinsamer Wirkungs-Massstab das Problem löst.

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Persönlichkeitstest vs. Wirkungsdiagnostik

Persönlichkeitstests messen Disposition. Wirkungsdiagnostik prüft, ob diese Disposition in IHREM Kontext zu erwartetem Handeln führt. Wann was greift.

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LinkedIn-Recruiting vs. Eignungsdiagnostik

LinkedIn-Recruiting füllt den Funnel oben mit Kontakten. Eignungsdiagnostik qualifiziert die Kandidaten im Funnel nach Wirkung. So wirken beide zusammen.

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Wirkungs-Massstab vs. Stellenbeschreibung

Eine Stellenbeschreibung listet Aufgaben und Verantwortungen. Der Wirkungs-Massstab legt fest, wie in den entscheidenden Situationen gehandelt werden soll.

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Wirkungsdiagnostik und Zielvereinbarung im Vergleich

Ziele sagen, was erreicht werden soll, nicht wie. Zwischen Ziel und Ergebnis liegt das Handeln im Alltag, dort fehlt bei Zielvereinbarung und OKR der Massstab.

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Bauchgefühl im Vergleich zu strukturierter Diagnostik

Bauchgefühl ist im Hiring nicht falsch, aber bei Schlüsselrollen zu teuer als alleinige Grundlage. Diagnostik ergänzt es und macht Erwartung überprüfbar.

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Interview vs. strukturierte Fragen im Hiring

Klassische Interviews liefern Eindruck. Strukturierte situationsbasierte Fragen zeigen das echte Handlungsmuster. Welche Fragen wirklich tragen, der Vergleich.

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Wirkungsdiagnostik vs. eigene Personalabteilung

Eigene HR-Abteilung oder Tools wie 360-Talents? Beide Wege haben Stärken. Wann sich der Aufbau lohnt, und wann ein Tool die schnellere Antwort ist.

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Wirkungsdiagnostik im Vergleich zum Assessment-Center

Assessment-Center ordnet Kandidaten in einer Auswahlrunde. Wirkungsdiagnostik begleitet die Schlüsselsituationen im realen Kontext. Wann was greift.

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Wirkungsdiagnostik und 360-Grad-Feedback im Vergleich

360-Grad-Feedback sammelt Fremdbilder ohne gemeinsamen Bezugspunkt. Wirkungsdiagnostik vergleicht Handeln gegen einen Massstab. Beide haben ihren Platz.

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Wirkungsdiagnostik im Vergleich zum Headhunter

Headhunter liefern Kandidaten und Eignungs-Einschätzung. Wirkungsdiagnostik liefert Massstab und Steuerung im Onboarding. Wo beide zusammenspielen.

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Wirkungsdiagnostik vs. DISG, was greift wann?

DISG ist ein Kommunikationsmodell, kein Auswahlinstrument. Vier Farbtypen ohne Bezugspunkt sagen nicht, ob jemand in einer Rolle wirkt. Der Unterschied erklärt.

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Für Ihre Rolle

Personalverantwortliche: Struktur ins Hiring

Sie machen Hiring nebenher und wissen: irgendwas fehlt. So bekommen Sie ohne HR-Ausbildung ein klares Vorgehen für Senior-Stellen, Schritt für Schritt.

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Für Geschäftsführer: Wirkung steuern, nicht hoffen

Sie kennen das: Senior Hire, alles passt, 6 Monate später bleiben Resultate aus. So gewinnen Sie als CEO Steuerbarkeit und Geschwindigkeit zurück.

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Für HR-Leiter: Hiring-Erfolg endlich messbar machen

Sie kennen die Geisterphase. So machen Sie als HR-Leiter Hiring-Wirkung systematisch sichtbar, und liefern endlich harte Zahlen an die Geschäftsführung.

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Für Inhaber: Wenn Hiring direkt aufs Konto schlägt

Als Inhaber eines Schweizer KMU tragen Sie das Risiko jeder Fehlbesetzung persönlich. So gewinnen Sie ohne HR-Abteilung Steuerung und Sicherheit zurück.

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Für CEOs: Senior Hiring als Kapitalentscheidung

Jeder Senior-Hire ist eine sechs- bis siebenstellige Kapitalallokation. So bringen Sie als CEO Steuerung, Hypothesen-Disziplin und P&L-Logik ins Hiring.

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Für Headhunter: Diagnostik im Toolkit

Sie besetzen als externer Recruiter für KMU mit vagen Briefings und subjektiven Beurteilungen. So strukturieren Sie Auswahl und Erfolgshonorar nachvollziehbar.

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Für Talent-Acquisition-Manager: Briefing klären

Sie sind als TA-Manager im Mittelstand für End-to-End-Hiring verantwortlich, mit unklaren Briefings und subjektiven Bewertungen. So wird Ihr Erfolg sichtbar.

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Glossar

Bezugspunkt, kurz erklärt

Ein Bezugspunkt ist der SOLL-Wert, gegen den beobachtetes Handeln in einer Rolle verglichen wird. Definition, Messanalogie, Beispiel aus der Praxis.

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Handlungsfähigkeiten, kurz erklärt

Handlungsfähigkeiten sind trainierbare Fähigkeiten, Werte sind der Kompass dahinter. Definition, Herkunft aus der Kompetenzforschung und ein Beispiel.

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SOLL/IST-Vergleich, kurz erklärt

Der SOLL/IST-Vergleich stellt erwartetes und beobachtetes Handeln gegenüber und endet in einer von drei Antworten. Definition, Regel, Beispiel.

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Geisterphase, kurz erklärt

Die Geisterphase ist die Zeit zwischen Antritt und sichtbarer Wirkung einer Person, oft mehrere Monate ohne belastbare Daten. Definition, Dauer, Abgrenzung.

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Prädiktive Validität, kurz erklärt

Prädiktive Validität misst per Korrelationskoeffizient zwischen 0 und 1, wie gut ein Auswahlverfahren Berufserfolg vorhersagt. Zahlen: Schmidt und Hunter.

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Erpenbeck-Sauter-Kompetenzmodell, kurz erklärt

Das Erpenbeck-Sauter-Kompetenzmodell unterscheidet 16 Werte und 16 Kompetenzen auf vier Achsen. Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition, Werte als Kompass.

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Wirkungs-Massstab, kurz erklärt

Der Wirkungs-Massstab hält für eine Schlüsselrolle die erwartete Wirkung und 3 bis 5 beobachtbare Situationen fest. Definition, Herkunft, Beispiel.

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