Handlungsfähigkeiten, kurz erklärt
Handlungsfähigkeiten sind die erlern- und trainierbaren Fähigkeiten, mit denen jemand eine Situation bewältigt, im Unterschied zu Werten, die festlegen, wofür diese Fähigkeiten überhaupt eingesetzt werden.
Die Unterscheidung stammt aus der Kompetenzforschung, insbesondere aus dem Erpenbeck-Sauter Kompetenzmodell, und ist bei 360-Talents zentral, weil sie bestimmt, was nach einer beobachteten Lücke tatsächlich passiert. Fehlt eine Handlungsfähigkeit, lässt sie sich entwickeln. Fehlt ein Wert, hilft Training wenig, weil Werte tiefer liegen als einzelne Fertigkeiten.
Diese Seite grenzt Handlungsfähigkeiten von Werten ab. Wie beide gemeinsam in einem Wirkungs-Massstab erfasst werden, zeigt die Methode zum Formulieren von Handlungserwartungen.
Woher der Begriff kommt
In der Kompetenzforschung nach Erpenbeck und Sauter wird streng zwischen Qualifikation und Kompetenz unterschieden. Qualifikation ist nachgewiesenes Wissen oder Können in einer bekannten, geprüften Situation, etwa ein Zeugnis oder ein Zertifikat. Kompetenz, bei 360-Talents in Alltagssprache als Handlungsfähigkeit bezeichnet, ist die Fähigkeit, in einer neuen, unklaren Situation selbstständig zu handeln und trotzdem zu einem guten Ergebnis zu kommen.
Das Modell geht dabei noch einen Schritt weiter und legt offen, was Handlungsfähigkeiten und Werte überhaupt trennt: Werte bilden den Kern, aus dem heraus Kompetenz erst entsteht. Eine Person kann über viele Fähigkeiten verfügen und sie trotzdem in einer entscheidenden Situation nicht einsetzen, weil ein anderer Wert Vorrang bekommt. Genau diese Beobachtung liegt der Unterscheidung bei 360-Talents zugrunde.
Die vier Achsen der Handlungsfähigkeiten
Das Erpenbeck-Sauter-Modell ordnet Handlungsfähigkeiten vier Achsen zu. Personale Handlungsfähigkeiten betreffen den Umgang mit sich selbst, etwa eigene Entscheidungen zu verantworten oder unter Druck handlungsfähig zu bleiben. Aktivitätsbezogene Handlungsfähigkeiten zeigen sich im tatsächlichen Umsetzen, etwa Vorhaben konsequent zu Ende zu bringen statt sie bei der ersten Hürde zu verschieben.
Fachlich-methodische Handlungsfähigkeiten betreffen den strukturierten Umgang mit Wissen und Werkzeugen eines Fachgebiets, etwa ein Problem systematisch statt zufällig zu lösen. Sozial-kommunikative Handlungsfähigkeiten zeigen sich im Miteinander, etwa in einem Konflikt zwischen zwei Abteilungen zu vermitteln, ohne dass eine Seite das Gesicht verliert. Ein Wirkungs-Massstab greift für seine Bezugspunkte gezielt auf die Achse zu, die für die jeweilige Alltagssituation den Ausschlag gibt, meist eine Mischung aus zwei oder drei der vier.
Abgrenzung zu Werten
Werte und Handlungsfähigkeiten beantworten unterschiedliche Fragen. Eine Handlungsfähigkeit beantwortet die Frage, ob jemand etwas kann: eine Eskalation strukturiert kommunizieren, ein Budget sauber herleiten, ein Feedbackgespräch führen. Ein Wert beantwortet die Frage, wofür jemand sein Können in einem Moment tatsächlich einsetzt, wenn Interessen aufeinandertreffen.
Diese Unterscheidung hat direkte Folgen für den Umgang mit einer Lücke. Bei 360-Talents münden beide in unterschiedliche der drei möglichen Antworten aus dem SOLL/IST-Vergleich. Liegt die Lücke bei Handlungsfähigkeiten, ist die Antwort Person entwickeln, weil sich Fertigkeiten durch Übung und Anleitung aufbauen lassen. Liegt sie bei Werten, ist die Antwort Rolle anpassen, weil ein Wert ein Kompass ist, kein Werkzeug, das man einfach nachschärft.
Was das in der Praxis bedeutet
Für Führungskräfte ändert diese Unterscheidung, wie ein Gespräch nach einer verfehlten Erwartung geführt wird. Bei einer Handlungsfähigkeiten-Lücke lautet die Frage: Welche Unterstützung, welches Training oder welche Erfahrung fehlt noch? Bei einer Werte-Lücke lautet die Frage dagegen: Passt diese Rolle mit ihren aktuellen Anforderungen überhaupt noch zu dem, was diese Person antreibt, oder braucht es einen anderen Zuschnitt?
Ohne diese Trennung landen beide Fälle im selben Topf, meist als Entwicklungsgespräch, und ein Werte-Problem wird über Monate mit Training bearbeitet, das strukturell nicht wirken kann. Das kostet Zeit und Vertrauen auf beiden Seiten.
Eine Einschränkung gehört zur Ehrlichkeit dazu. Entwickeln funktioniert nur, wenn die Lücke einzelne Handlungsfähigkeiten betrifft, nicht die Mehrheit von ihnen gleichzeitig. Zeigen sich Abweichungen breit über fast alle vier Achsen, ist das kein Trainingsplan mehr. Dann deutet vieles darauf hin, dass die Rolle so, wie sie zugeschnitten ist, kaum jemand vollständig ausfüllen kann. Die ehrlichere Frage betrifft dann den Zuschnitt der Rolle selbst, nicht mehr die Person darin.
Ein Beispiel aus der Praxis
Eine Projektleiterin in einem Ingenieurbüro soll in Krisensitzungen frühzeitig Risiken ansprechen. In den ersten Monaten bleibt das aus. Bei genauerer Beobachtung zeigen sich zwei mögliche Ursachen, die zunächst gleich aussehen, aber sehr unterschiedlich zu behandeln sind.
Im ersten Fall weiss die Projektleiterin schlicht nicht, wie sie ein Risiko so strukturiert vorträgt, dass es im Meeting ernst genommen wird, eine Handlungsfähigkeit, die sich mit einer klaren Gesprächsstruktur und etwas Übung aufbauen lässt. Im zweiten Fall sieht sie das Ansprechen von Risiken als Kritik an Kolleginnen und vermeidet es deshalb bewusst, aus Rücksicht auf das Teamklima, das ihr wichtiger ist als kurzfristige Klarheit. Das zweite ist eine Werte-Frage, die kein Kommunikationstraining löst, sondern die eher dafürspricht, die Rolle so zu schneiden, dass jemand anderes diesen Teil übernimmt.
Häufige Fragen
Sind Handlungsfähigkeiten dasselbe wie Softskills? +
Nicht ganz. Softskills ist ein weiter, oft unscharfer Sammelbegriff. Eine Handlungsfähigkeit ist konkreter gefasst: die Fähigkeit, in einer bestimmten Art von Situation ein bestimmtes Handeln zu zeigen, und damit direkt an einen Bezugspunkt im Wirkungs-Massstab gekoppelt.
Wie erkennt man, ob eine Lücke bei Werten oder bei Handlungsfähigkeiten liegt? +
Ein Hinweis ist Wiederholung trotz klarer Anleitung. Fehlt eine Handlungsfähigkeit, hilft gezieltes Üben meist rasch sichtbar weiter. Bleibt das Verhalten trotz Anleitung und Übung gleich, weil etwas anderes für die Person spürbar wichtiger ist, deutet das eher auf eine Werte-Frage hin.
Lassen sich Werte nicht doch verändern? +
Werte können sich über Jahre wandeln, aber nicht auf Zuruf in einem Quartal. Für eine Personalentscheidung im laufenden Betrieb ist es deshalb ehrlicher, mit den aktuellen Werten einer Person zu planen, statt auf eine Veränderung zu warten, die sich nicht terminieren lässt.
Was hat das mit dem Erpenbeck-Sauter Kompetenzmodell zu tun? +
Das Modell liefert die wissenschaftliche Grundlage für die Trennung zwischen nachweisbarem Wissen, Handlungsfähigkeiten und dem darunterliegenden Wertekern. 360-Talents übersetzt diese Systematik in die Fragebögen und in die Bezugspunkte, mit denen einzelne Rollen konkret beschrieben werden.