«Beste» vs. «geeignetste» Kandidierende

Warum die «besten» nicht immer die «geeignetsten» sind.

Von 
Andre
, veröffentlicht am 
11.15.24

Dimensionen im Recruiting

Das Ziel des Recruitings in Unternehmen ist es, Arbeitskräfte zu finden, um offene Stellen zu besetzen. Hierfür müssen vier verschiedene Dimensionen berücksichtigt werden: Qualität, Quantität, Zeit, Ort. Im Alltag sprechen viele davon, die «beste» Person für das Unternehmen rekrutieren zu wollen. Aber ist das wirklich nötig? Hier einige Überlegungen, zu den Unterschieden von den beiden Ansätzen: «Beste» versus «geeignetste» Kandidierende.

Die Wahl der «besten» Person

Die Entscheidung für die «beste» Person, bezieht sich normalerweise auf Kandidierende mit den höchsten Qualifikationen und der längsten beruflichen Erfahrung. Auch wenn die Dimension Quantität im Recruiting anders gemeint ist, es geht bei der Wahl der «besten» Person um quantitative Kriterien. Die Auswahl der «besten» kandidierenden Person konzentriert sich auf nachweisbare Hard Skills. Dieser Ansatz kann in gewissen Situationen angemessen sein, wenn beispielsweise die Stelle äusserst spezifische, technische Qualifikationen, zwingend notwendige Zertifikate, Ausbildungen, hohe Routine erfordert, eine längerfristige Anstellung oder fachliche Einarbeitung nicht möglich ist. Die Konzentration auf quantitative Kriterien ist allerdings problematisch, denn dieser Indikator sagt wenig über die tatsächlichen Kompetenzen aus und darüber, wie eine Person das nachgewiesene Wissen in der Praxis umsetzt. Hier einige Beispiele, wo der Ansatz die «beste» Person zu rekrutieren, nicht empfehlenswert ist:

  • Führungspositionen
  • Kreative Berufe wie in Bereichen wie Design, Marketing oder Kunst
  • Kundenorientierte Positionen wie Berufe wie Vertrieb, Kundenservice oder Account Management
  • Berufe in einem komplexen Umfeld, wo die Zusammenarbeit, Teamarbeit und zwischenmenschlichen Interaktionen eine hohe Priorität haben, wie beispielsweise Projektmanager, HR, Consultants, Coaches
  • Quereinsteiger mit Entwicklungspotenzialen: Personen, die aus anderen Branchen kommen, bringen oft frische Perspektiven und vielseitige Kompetenzen mit, die durch einen zu starken Fokus auf formale Hard Skills übersehen werden könnten.
  • Start-ups: In jungen Unternehmen, die Flexibilität und schnelle Anpassung an Veränderungen erfordern, ist das Potenzial zur Weiterentwicklung wichtiger als reine Fachkenntnisse.

Die Wahl der «geeignetsten» Person

Will ein Unternehmen die «geeignetste» Person rekrutieren, steht die Erfüllung von fachlichen Anforderungen nicht im Zentrum. Die geeignetste, kandidierende Person sollte vor allem menschlich überzeugen, das richtige Mindset und die richtigen Handlungsfähigkeiten mitbringen, zur Unternehmenskultur passen und sich gut in ein bestehendes Team integrieren können. Dieser Ansatz berücksichtigt somit nicht nur die Hard Skills, sondern vor allem Soft Skills. Sozial kompatible Bewerbende müssen fachlich nicht die Besten und erfahrensten sein. Trotzdem sind sie langfristig erfolgreicher und zufriedener in Arbeitsverhältnissen

Fliessende Grenzen

Eine kandidierende Person kann sowohl die beste aber auch die geeignetste Person sein. Eine solche Konstellation ist für Verantwortliche sicherlich wünschenswert, oft nicht möglich oder aber, gar nicht notwendig. Eine Unternehmung sollte bewusst, situativ und sorgfältig abwägen, welcher Ansatz erfolgversprechender ist. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels, ist die Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden anspruchsvoller geworden. Mit zu hohen Erwartungen besteht das Risiko, eine offene Stelle nicht besetzen zu können oder falsche Entscheidungen zu treffen. Legt ein Unternehmen Wert auf die Unternehmenskultur, die Passung von neuen Mitarbeitenden zu einem bestehenden Team und auf nachhaltige Arbeitsverhältnisse, dürfte die Priorität wohl bei der Auswahl der «geeignetsten» Person liegen.

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