Für die Rekruitierung von neuen Mitarbeitenden werden Begriffe wie Teamfähigkeit oder Kommunikationsfähigkeit häufig verwendet. Doch diese Begriffe sind irreführend. Denn gemeint sind Fähigkeiten, doch in Wirklichkeit handelt es sich um Eigenschaften. Eigenschaften einer Persönlichkeit und Fähigkeiten sind jedoch nicht dasselbe.
Anforderungen an Persönlichkeitseigenschaften im Recruiting sind problematisch. Die Bedeutung dieser Art von Anforderungen bieten einen breiten Interpretationsspielraum. Dies führt zu einem unterschiedlichen Verständnis. Die Beurteilung über die Erfüllung ist in der Folge stark von Subjektivität geprägt. Persönlichkeitseigeschaften sind nicht direkt beobachtbar und werden meist pauschal eingesetzt, unabähing in welchem Umfeld oder unter welchen Bedingungen. Dabei ist menschliches Handeln immer an einen Kontext gebunden. Persönlichkeitseigenschaften liefern darum bestenfalls ergänzende Hinweise, aber keine objektive Grundlage für Auswahlentscheidungen. Wer faire und treffsichere Entscheidungen will, sollte stattdessen auf konkret beobachtbare Handlungen und relevante Fähigkeiten fokussieren.
Eigenschaften beschreiben schwer veränderbare Persönlichkeitsmerkmale und beantworten damit die Frage, WER jemand ist. Gegen den Einsatz von Persönlichkeitseigenschaften im Recruiting gibt es ernsthafte Einwände, da der Einsatz auf vereinfachenden Modellen basiert, individuelle Entwicklungspotenziale ignoriert und das Risiko birgt, Menschen in starre Kategorien zu pressen, anstatt ihr tatsächliches Handeln und ihre Kompetenzen in relevanten Kontexten zu berücksichtigen.
Fähigkeiten beschreiben konkretes, beobachtbares Verhalten in der Praxis. Fähigkeiten beantworten damit die Frage, WIE eine Person handelt. Sie sind direkt beobachtbar und können relativ einfach entwickelt werden. Im Recruiting ist der Einsatz von tatsächlichen Fähigkeiten, also beobachtbarem, kontextbezogenem Handeln von Vorteil, weil die Passung wesentlich zuverlässiger beurteilt, Entwicklungspotentiale und Talente erkannt werden können.
Im Recruiting sollte der Fokus konsequent auf konkreten, beobachtbaren Fähigkeiten liegen statt auf vagen Persönlichkeitseigenschaften. Sind die Anforderungen als verhaltensbezogene Kompetenzen formuliert, kann mit dem Einsatz von strukturierten Verhaltensfragen, tatsächliches Handeln sichtbar gemacht werden. Entscheidend ist, nicht zu vermuten wie jemand ist, sondern abgesützt auf beobachtbares Handeln, was jemand in der Praxis tatsächlich tut.
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