Die Förderung von Diversität am Arbeitsplatz hat in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen. Unternehmen erkennen die Vorteile der Vielfalt, unterschiedlichen Perspektiven und Erfahrungen. Liest man die ausgeschriebenen Stellenanzeigen, sind vor allem Geschlechtsneutrale und diskriminierungsfreie Formulierungen auffällig. Das Thema scheint sich auf das Gendering zu beschränken. Gendering ist Teil der Förderung von Diversität am Arbeitsplatz und bezieht sich auf den Prozess der Anpassung der Sprache und sozialen Strukturen, um Geschlechtervielfalt zu fördern und Diskriminierung zu vermeiden. In den letzten Jahren wurden Gesetze und politische Massnahmen zur Förderung der Geschlechtergerechtigkeit erlassen. Diese können von Quotenregelungen für Frauen in Führungspositionen bis hin zu Gesetzen gegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts reichen. Doch tatsächlich geht Diversität noch viel weiter.
Eine oft übersehene, aber ebenso wichtige Dimension der Diversität ist das Alter. Altersdiversität am Arbeitsplatz bezieht sich auf die Vielfalt der Altersgruppen. Viele Unternehmen konzentrieren sich bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden auf jüngere Bewerbende in der in der Annahme, dass jüngere günstiger, leistungsfähiger, geistig beweglicher und einfacher zu führen sind. Bei dieser Stereotypisierung handelt sich jedoch um Vorurteile. Augfrund dessen, werden ältere Bewerbende, vielfach automtisiert, aussortiert. Verantwortliche vergessen, die Vielfalt der Altersgruppen ist nicht nur ein ethisches Gebot, sondern auch ein strategischer Vorteil. Wissenschaftlich Studie belegen es: Unternehmen, welche die Vielfalt der Generationen respektieren und nutzen, sind erfolgreicher und bewältigen die Herausforderungen des modernen Arbeitsmarktes besser.
Von vielen vollständig ausgeblendet und übersehen, ist die Verhaltensdiversität am Arbeitsplatz. Damit gemeint sind unterschiedliche Handlungsweisen. Beispielsweise werden Menschen mit einer hohen Ausprägung der Persönlichkeitseigenschaft "Extraversion" für Führungsfunktionen und in Verkaufsberufen bevorzugt. Ihnen wird im Vergleich zu einer introvertierten Person automatisch eine bessere Performence zugetraut. Von bestimmten Persönlichkeitseigenschaften auf das Handeln in der Praxis zu schliessen, ist allerdings spekulativ. Denn Persönlichkeitseigenschaften können im besten Fall nur eine sehr allgemeine Tendenzen für Handeln in der Praxis vorhersagen.
Statt einen spekulativen Umweg über Persönlichkeitseigenschaften zu machen, ist es wesentlich zielführender, das Handeln einer Person in der Praxis direkt zu erfassen. Mit der Erfassung von Handlungen in der Praxis kann Einfluss auf die Verhaltensdiversität am Arbeitsplatz genommen werden. Die Vorteile im Vergleich zu Persönlichkeitseigenschaften sind offensichtlich:
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