Ein KMU mit 60 Mitarbeitenden sucht eine neue Verkaufsleitung. Es gibt zwei Finalisten, beide mit gutem Lebenslauf, beide überzeugend im Gespräch. Ein Assessment Center wäre für eine einzelne Stelle zu aufwendig, eine eigene Personalabteilung mit Testverfahren gibt es nicht. Am Ende entscheidet der Eindruck aus zwei Stunden Gespräch.
Eignungsdiagnostik heisst, diesen Eindruck mit etwas zu ergänzen, das sich prüfen lässt. Dafür gibt es viele Verfahren, und sie leisten Verschiedenes. Für ein KMU zählt vor allem, dass das Verfahren zur Rolle passt, in vernünftiger Zeit ein brauchbares Ergebnis liefert und die Bewerbenden fair behandelt.
Am meisten bringt ein Verfahren, das bei den Situationen der Rolle ansetzt und nicht bei allgemeinen Eigenschaften.
Was Eignungsdiagnostik leisten soll
Eignungsdiagnostik soll eine Prognose stützen: Wird diese Person in dieser Rolle wirken? Dafür muss ein Verfahren zwei Bedingungen erfüllen. Es muss etwas messen, das für die Rolle zählt, und es muss das zuverlässig tun, also bei derselben Person nicht jedes Mal etwas anderes ergeben.
Wie gut ein Verfahren Berufserfolg vorhersagt, nennt man prädiktive Validität. Fragen Sie jeden Anbieter danach, wofür seine Angaben gelten und woher sie stammen. Eine Zahl ohne Quelle hilft beim Entscheid nicht.
Die gängigen Verfahren im Überblick
| Verfahren | Was es zeigt | Aufwand | Grenze |
|---|---|---|---|
| Lebenslauf und Zeugnisse | was jemand gemacht hat | gering | sagt wenig darüber, wie jemand in der neuen Rolle handelt |
| Strukturiertes Interview | Antworten auf dieselben Fragen, vergleichbar ausgewertet | mittel | zeigt, wie jemand über Situationen spricht |
| Referenzen | Einschätzung früherer Vorgesetzter | gering | abhängig davon, wen man fragt und was die Person sagen darf |
| Arbeitsprobe | wie jemand eine typische Aufgabe löst | mittel bis hoch | nur für Aufgaben, die sich nachstellen lassen |
| Persönlichkeitstest | Vorlieben und Arbeitsstil | gering | ohne Bezug zur konkreten Rolle |
| Assessment Center | Handeln in Übungen | hoch, ein bis zwei Tage | für einzelne Stellen im KMU oft zu aufwendig |
| Talentanalyse gegen die Rolle | Werte und Handlungsfähigkeiten, gelesen gegen die Situationen der Rolle | gering, 15 bis 20 Minuten | braucht vorher eine Beschreibung der Rolle |
Kein Verfahren reicht allein. Ein guter Ablauf kombiniert zwei oder drei, die verschiedene Seiten zeigen.
Worauf KMU achten sollten
- Bezug zur Rolle. Ein Verfahren ist nur so gut wie die Beschreibung dessen, wofür man es einsetzt. Beginnen Sie mit den Situationen, in denen sich zeigt, ob die Rolle wirkt. Wie das geht, steht unter Handlungserwartungen formulieren.
- Aufwand im Verhältnis. Für eine Schlüsselrolle lohnt sich mehr als für eine Stelle mit klaren Abläufen. Ein Verfahren, das niemand durchführt, nützt nichts.
- Fairness und Transparenz. Bewerbende sollten wissen, wozu ein Verfahren dient und was mit ihren Angaben geschieht. Nach dem Schweizer Datenschutzgesetz haben sie ein Recht auf Auskunft über ihre Daten. Klären Sie rechtliche Fragen im Einzelfall mit einer Fachperson.
- Ein Ergebnis, mit dem man entscheiden kann. Ein langer Bericht, den niemand deuten kann, hilft weniger als eine klare Aussage zu den Situationen, die zählen.
Wie die Talentanalyse in einen schlanken Ablauf passt
Ein Ablauf, der in einem KMU ohne eigene Personalabteilung funktioniert, sieht etwa so aus. Zuerst wird die Rolle in drei bis fünf Situationen beschrieben. Danach folgen Lebenslauf und ein erstes Gespräch wie bisher. Die zwei oder drei Finalisten füllen die Talentanalyse aus, und im zweiten Gespräch fragen Sie gezielt nach den Situationen, in denen die Analyse eine Abweichung zeigt.
Die Talentanalyse ersetzt dabei kein Gespräch, sie macht es gezielter und gibt dem Entscheid eine Grundlage, die sich später überprüfen lässt.
Nach der Einstellung prüfen, ob es trägt
Jede Einstellung bleibt eine Annahme, bis sich zeigt, wie die Person im Alltag handelt. Mit derselben Rollenbeschreibung lässt sich das in der Probezeit prüfen, etwa in Woche 6. Wie ein solcher Termin aufgebaut ist, steht unter Woche-6-Review.
Häufige Fragen.
Lohnt sich Eignungsdiagnostik für eine einzelne Stelle?
Bei Schlüsselrollen ja, weil ein Fehlentscheid dort teuer wird. Ein Verfahren mit wenig Aufwand, etwa eine Talentanalyse für die Finalisten, ist auch für eine einzelne Stelle machbar.
Dürfen wir Bewerbende testen?
Grundsätzlich ja, wenn das Verfahren der Abklärung der Eignung für die Stelle dient und die Bewerbenden wissen, worum es geht. Die Details hängen vom Einzelfall ab. Klären Sie rechtliche Fragen mit einer Fachperson.
Ersetzt Eignungsdiagnostik das Vorstellungsgespräch?
Nein. Sie ergänzt es. Am meisten bringt sie, wenn sie das Gespräch gezielter macht: Sie fragen nach den Situationen, in denen sich eine Abweichung zeigt.
Was kostet eine Talentanalyse bei 360-Talents?
CHF 390 pro Person, mit Besprechung. Die Beschreibung der Rolle erarbeiten wir beim ersten Mal gemeinsam und ohne Kosten. Alle Preise stehen unter Preise.
Zwei Finalisten, ein Entscheid. Sollen wir draufschauen?
Talentanalyse anfragen